一方面，AI面試能大幅提高企業招聘的效率，一方面“用硬性的度量標准來評判活生生的人，可能會引起排斥”。在專業人士看來，“AI面試官最開始考慮的是用人單位的需求，但從長遠來看，服務的應該是應聘者。”

4月下旬，等待了近20天后，2024屆畢業生高雅鑫終於收到了一家銀行發來的線下面試通知。此前，她在線上參加了這家公司的AI面試，這也是今年春招以來，高雅鑫參加的第五次AI面試。

一開始，她對AI面試感到新奇，面試之前在互聯網平台搜索了許多關於AI面試的流程和問題，提前准備並反復練習。幾場AI面試后，她沒那麼緊張了，和AI面試官交流時，表現得也更為鬆弛。

現在，高雅鑫還是一名有著5000多個粉絲的“求職博主”。平時，她在社交媒體平台記錄求職點滴，最近這次AI面試后，她還分享了過程和感受。

和高雅鑫一樣，近年來，許多高校畢業生投遞簡歷之后，收到的第一份通知都是要過“AI面試”關。不用到現場，求職者在線上就可以完成一場AI面試，因此有學生開啟“趕場”模式，一日內參加了多家單位的AI面試。

在中國人事科學研究院主任、研究員龐詩看來，AI面試的出現，是科技發展的必然趨勢，但作為新事物，也要考慮對其規范管理，為求職者塑造更加公平友好的求職環境。

不斷進化的AI面試

早在2017年，國內便出現了AI面試系統。最初，AI面試多為結構化問答，不同面試者可能使用同一套面試題，因此求職者可以相互分享“面試題庫”。隨著技術升級，一些企業的AI面試開始加入交互效果，生成虛擬面試官，試圖營造真實場景氛圍。

現在AI面試在細節上有很大不同。有的電腦屏幕上會有一個虛擬形象，用語音口述題目，並有文字提示﹔有的沒有AI面試官的虛擬形象，甚至沒有語音提問。

答題過程中，許多AI面試有兩到三次錄制機會。因為可以重新選擇，一些面試者也就沒那麼緊張了。2024屆畢業生袁源一開始為AI面試准備了詳細的文字稿，在經歷多次實戰和主動的“脫敏”訓練后，她現在已能應付自如，不背稿也能很好地完成一場AI面試。

但也有面試者在多次錄制中增加了心理負擔。2023屆畢業生董雨曾參加過一次AI面試，她每道題都用了兩次機會，“總覺得下一次可能表現得更好”。因此，原本7道題，每道題兩分鐘的時長要求，但她需要花兩三倍的時間完成。

此外，一些注重面試者求職體驗的單位，會在AI面試結束后提供評估報告，並及時告知面試結果。有些則不給未通過面試者發送任何通知。

在一些面試者看來，AI面試讓面試本身從線下的“雙向交流”變成線上的“單向輸出”。線下面試時，董雨會通過面試官的表情判斷自身表現好壞，通過觀察工作環境、員工狀態等更直觀地了解單位情況。而AI面試雖然降低了時間和交通成本，但是獲取不到這些信息。但也有求職者認為，AI面試對於性格內向的人更為友好，單向輸出，可以讓他們減少面對真人的“壓迫感”。

李微則十分排斥AI面試，認為它僅僅是服從性測試，重復提問，缺乏真實對話感。相比之下，真人面試話題豐富，形式靈活有趣，讓她感受到交流的樂趣。

記者在採訪中了解到，一些大型企業的AI面試已經嘗試從標准化提問模式，升級為帶追問的面試形式。

00后在校生謝小花今年3月參加了一場家電企業的實習招聘，AI面試的細致追問出乎她意料，和往年不同，今年AI追問了她參與某項目經歷的細節。但她認為AI尚未把握面試者與崗位的關聯度，“如果是真人面試官，肯定不會重點追問這段經歷。”

袁源4月參加了一場酒店企業舉辦的校招AI面試，她用“STAR”法則（即Situation情景、Task任務、Action行動和Result結果）回答了第一題，包括學習新技能的困難及應對策略，但AI仍然對此追問。因此袁源感覺，AI雖然懂得追問，卻未有效識別回答中的關鍵要素。

為了克服對AI面試的恐懼，袁源主動選擇了脫敏訓練，她搜索到一接收簡歷投遞就會自動發出AI面試邀請的企業，在密集參加4次AI面試之后，終於可以應對自如。

一些年輕人告訴記者，一開始對AI面試不適應，有排斥心理，后來逐漸接受、主動適應。在社交媒體平台上，許多畢業生開始分享或求教AI面試技巧，目前小紅書上“AI面試”話題的瀏覽量已超過1500萬次。

“我們無法選擇面試的形式，能做的隻能是接受。”高雅鑫選擇順應趨勢，她還提醒粉絲要保持鬆弛感、不必過分緊張，並鼓勵把AI當作真人面試的練習。高雅鑫還把AI面試通知當作推進求職進度的標志，她對企業在招聘中引入AI也表示理解，“面對眾多求職者，AI面試確實能夠比較快速高效地初篩出與公司和崗位較為匹配的人。”

用人單位看重降本增效

AI面試在招聘中替代了初篩階段的重復性工作。林靜在國內一家通訊企業工作，目前是一位高級人力資源管理師，自2021年起，她所在的企業就採用AI進行首輪面試，顯著減少了校招期間對面試官的需求，實現多人同時在線面試。

AI面試官可以統計、梳理、歸類求職者的基礎信息，包括意向城市、是否服從崗位調劑、對公司和行業的認知等，並生成評估報告。單位結合報告，根據崗位招聘人數，篩選相對應比例的人數，進入下一輪真人面試。

林靜透露，AI面試的應用，使初面環節的時間縮短了至少一半，原本十幾名面試官同時參與工作，現在隻需兩三個人即可。

由易路HR數智研究院、復旦大學企業人力資源研究所撰寫的《AI在企業人力資源中的應用白皮書》指出，從調研問卷和企業訪談的結果來看，AI面試輔助在校園招聘和批量面試的場景中已經較為普遍，並逐漸從“面試輔助”向“面試決策”升級。

這份白皮書顯示，西門子集團每年校招簡歷投遞量超過15萬份，AI面試系統使業務線領導面試量下降至原來的30%-50%，招聘成功率提升了15%-30%。

成立於2019年的北京鱷梨科技有限公司，是一家以人工智能和SaaS（軟件運營服務）賦能招聘流程的科技公司。公司執行董事韓少文認為，校園招聘是AI面試很好的應用場景，它要求短時間內對大量求職畢業生進行快速篩選。

據他介紹，採用AI面試產品的客戶畫像主要呈現以下特征：大中型用人體量、有跨地域招聘需求、希望能整體把控候選人質量並有智能化發展方向的單位。客戶涵蓋了互聯網、大型制造業、快消行業等不同領域。

有的AI面試評估維度會依招聘單位需求人為設定和改進。作為一家軟件開發技術公司的區域總經理，曾琳琳所在的公司2022年起採用AI面試技術，根據崗位需求設定人才畫像，制定標准線，用國際通用量表輔助AI，作出粗粒度的自動評分。

曾琳琳舉例，假設公司要招聘工程師，需明確顯性（証書、分數、年齡等）和隱性（性格、履歷等）需求，以鎖定相應模型。經過數據“喂養”，疊加簡歷和面試表現，進行數據匹配並評分。

近幾年，根據行業和企業需求，AI面試在技術上逐漸對人才畫像模型進行升級改造，進入人才需求復合時代，AI面試也採用了更為精細化的評判標准。

快消領域是率先採用AI面試的行業之一，其中外企接受度更高。韓少文說，隨著大語言模型技術的興起，自2023年第三季度起，更多行業對AI面試產生興趣，客戶主動要求增加智能化招聘服務。

58同城也在2023年為企業用戶推出“AI招聘超人”服務，可自動生成招聘啟事和面試題目。據相關企業用戶負責人反饋，AI面試能剔除更多人為判斷和主觀因素，實現更客觀的招聘。

AI面試引發對隱私安全的擔憂

當下求職者常採用“海投”策略，投遞大量用人單位，以增大就業選擇概率。

“海投”對應的是“海筆”“海面”，一些用人單位對投遞者自動發出筆試測評或AI面試邀請。有求職者反映，這一環節篩人少，基本能進入下一環節﹔但也有人在參與測評和AI面試后鮮有回音，“為什麼AI面試總是沒有后續？不懂問題出在哪裡。”

韓少文發現，一些企業注重候選人的面試體驗，使用AI面試可以在面試結束之后不久根據人才畫像判定符合招聘標准的候選人，並在當天給所有求職者提供面試評估報告。他認為，AI面試與人類評價有90%的重合度，招聘時會根據用人需求調整AI評分線來篩選候選人，未通過的候選人可能只是暫時與企業需求不匹配，並非不優秀。

李微在2023年參加了五六家企業的AI面試。一想到面試錄像可能會被回看，她就感到不舒服，“而且經過很多次錄制之后，我擔心我的臉會不會被用到其他地方去。”

對此，曾琳琳表示，“AI面試在數據存儲上，目前有兩種形式：一種是搭載在公共雲服務平台上，這部分數據受到雲供應商的數據安全服務保護，不可以被隨意破解獲取﹔一種是企業的私有雲平台，這部分數據存儲在企業的雲資源池裡，是不對外的。”

“用硬性的度量標准來評判活生生的人，可能會引起排斥。”曾琳琳理解一些面試者對AI面試的抵觸心理，在真人面試中，熱心的面試官可因欣賞人才而二次舉薦，“這是對人才的珍惜，也能夠盤活資源，而目前AI面試官還做不到。”

林靜也坦言，AI面試還難以充分了解應聘者的情緒狀態，在處理特殊情況時判斷不准，因此公司終面環節仍由真人面試官負責。她還提到，當前的AI面試隻決定面試者能否進入后續環節，並不影響真人面試官與面試者的交流。

從為人才雇主服務，逐步轉向為個人提供更精准的服務，曾琳琳認為這是AI面試的發展方向，“AI面試官最開始考慮的是用人單位的需求，但從長遠來看，服務的應該是應聘者。我們提供的是技術，但也要去理解一個人、理解崗位、理解企業和個體之間的關系等，因此需要發展得更加精細化。”

龐詩認為，AI面試對求職者的篩選，跟人相比還是有局限性的，目前AI在需要人類經驗感知的領域是替代不了人的。除了建議對AI面試作規范化管理，她還希望，高校開設的就業服務中，可以引入AI智能面試相關的指導培訓。（應採訪對象要求，董雨、李微、謝小花、袁源為化名）

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